Religion et travail – Quelles revendications peut-on porter dans l’entreprise?

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Pour pouvoir pratiquer leur religion, des salariés peuvent revendiquer des adaptations de l’organisation du travail ou la mobilisation de moyens spécifiques (autorisation d’absence lors de fêtes religieuses, pause à l’heure de la prière, restaurant d’entreprise tenant compte des interdits alimentaires, ouverture d’une salle de prière, etc.). Et pour porter leurs revendications, c’est souvent vers leurs représentants syndicaux qu’ils se tournent. Si ces revendications religieuses peuvent questionner le « vivre-ensemble », elles n’en trouvent pas moins des appuis juridiques et sont le plus souvent conciliables avec les valeurs de la CGT.

L’entreprise privée est un espace de liberté

À la différence de la liberté d’expression religieuse qui, en principe, ne doit pas être limitée (voir notre critique du « principe de neutralité » instauré par la loi « Travail »), l’exercice de la religion au travail rencontre des obstacles évidents liés, soit à l’organisation du travail (horaires, dates des congés, etc.), soit aux moyens financiers ou matériels qui doivent être mobilisés (mise à disposition de locaux, etc.). Pour autant, cela ne signifie pas que l’employeur n’a pas à tenir compte de la liberté du salarié de pratiquer sa religion.

Pour saisir toute l’étendue des libertés auxquelles les salariés peuvent prétendre, il faut partir du principe que l’entreprise privée est un espace de liberté (article L. 1121-1 du Code du travail). Pour rappel, le principe de laïcité ne concerne que les fonctionnaires du public et les salariés des entreprises privées qui gèrent un service public (cass. soc. 19 mars 2013, n° 11-28845, BC V n° 75 ; cass. soc. 19 mars 2013, n° 12-11690, BC V n° 76).

Parmi les libertés garanties aux salariés, on compte la liberté religieuse qui comporte différentes composantes : la liberté de conscience, la liberté d’expression religieuse, mais aussi la liberté de pratiquer sa religion (art. 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ; art. 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 16 décembre 1966 ; article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789).

Au travail, le salarié ne renonce pas à ses libertés

Lorsqu’un salarié conclue un contrat de travail, il accepte d’effectuer un travail subordonné en se pliant à un certain nombre de contraintes, mais il ne renonce pas à ses droits fondamentaux. Le fait qu’il soit un être humain et un citoyen priment sur sa condition de salarié. C’est le sens de l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Et cela implique pour l’employeur la nécessité de permettre la conciliation entre les contraintes du contrat de travail et les libertés du salarié. C’est ce que l’on appelle, en d’autres termes, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’article L. 1121-1 du Code du travail est le plus souvent utilisé comme garde-fou lorsque l’employeur veut restreindre les libertés des salariés, par exemple en interdisant toute boisson alcoolisée au travail (CE 12 novembre 2012, n° 349365) ou en imposant aux salariés la fouille de leurs sacs (cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42068, BC V n° 40). Mais cela ne signifie pas que l’article L. 1121-1 n’est pas également mobilisable quand l’employeur oppose un refus aux demandes des salariés de pouvoir exercer leurs libertés, par exemple en pratiquant leur religion.

Dans tous les cas c’est le même raisonnement qui s’applique, que l’employeur impose une restriction aux libertés ou qu’il refuse de faire droit à l’exercice d’une liberté. Il doit être en mesure de démontrer que sa décision est justifiée et proportionnée comme le prévoit l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Préserver les libertés de tous les salariés

Bien que ces revendications puissent présenter un risque de division du collectif de travail, elles peuvent également constituer une marque de respect et de reconnaissance pour les salariés concernés et finalement favoriser le « vivre-ensemble ». Dans la plupart des entreprises, ces questions se règlent sereinement entre l’employeur et les syndicats. À l’usine PSA d’Aulnay-sous-Bois, une salle de prière – gagnée par la CGT à l’occasion d’une grève – a ainsi pu accueillir des salariés pendant  trente ans.

La décision de porter des revendications spécifiques dépend étroitement du contexte local. Mais, quoi qu’il en soit, les représentants syndicaux doivent s’assurer que ces revendications sont compatibles avec les valeurs de la CGT. Ainsi, il est essentiel de se poser notamment les questions suivantes :

  • la liberté des salariés de choisir leur religion, ou de ne pas avoir de religion, et de pratiquer ou non leur religion est-elle préservée ?
  • les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés adhérant à des religions différentes est-il respecté ? Par exemple, si des salariés d’une certaine confession bénéficient d’autorisation d’absence pour fêtes religieuses, les salariés d’autres confessions doivent bénéficier d’autorisations d’absence comparables ;
  • existe-t-il dans l’entreprise un climat d’intolérance ou une pression sociale telle que les salariés pourraient se sentir contraint de pratiquer une religion ?

De plus, la religion étant un sujet sensible, il est indispensable, avant de se décider à porter de telles revendications, d’en discuter au sein de la section syndicale et le cas échéant avec les salariés. Au cours des discussions, certaines craintes pourront tomber et le collectif de travail pourra avancer sur son appréciation de ces questions.

Absences pour fêtes religieuses : halte à l’arbitraire patronal

Lorsqu’un salarié demande des congés ou des autorisations d’absence pour participer à une fête religieuse, l’employeur a l’obligation de tenter de les lui accorder (Code du travail art. L. 1121-1). Pour autant, si l’employeur refuse, il ne peut pas prendre ses décisions de façon arbitraire. Ainsi, la demande d’absence du salarié (congés payés, jours RTT, congé sans solde, etc.) doit être traitée comme toute autre demande d’absence.

Si l’employeur refuse d’accorder une absence au salarié, sa décision doit reposer sur la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et doit être fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Code du travail art. L. 1132-1 ; cass. soc. 16 décembre 1981, n° 79-41300, BC V n° 968 ; délibération de la HALDE 2009-117 du 6 avril 2009).

Les demandes d’aménagement d’horaires de travail pour permettre la pratique religieuse (exemple : faire la prière du vendredi) sont régies par les mêmes principes. L’employeur doit prendre en compte les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que les impératifs réglementaires comme, par exemple, le respect des règles relatives à la durée du travail et aux repos obligatoires (délibération de La Halde 2011-67 du 28 mars 2011).

Faut-il craindre le prosélytisme religieux ?

L’expression ou les pratiques religieuses dans l’entreprise peuvent donner lieu à des dérives prosélytes ou sectaires (lorsque l’on parle de prosélytisme, c’est uniquement le domaine religieux qui est concerné). Mais ce risque ne doit être ni exagéré, ni instrumentalisé contre les libertés des travailleurs. Car ce n’est pas parce qu’il y a des droits qu’il y a forcément des abus !

Si certains salariés font preuve de prosélytisme religieux (voir ci-après), c’est à l’employeur qu’il revient de protéger les salariés victimes de ces abus et de veiller à ce qu’aucun salarié ne subisse de brimade du fait de sa religion ou de son refus d’adhérer à une religion. S’il ne le fait pas, l’employeur engage sa responsabilité.

Les juges estiment que le prosélytisme constitue une limite à l’expression religieuse dans l’entreprise. Les salariés ne doivent pas tenter d’ « imposer » leurs convictions lors du travail, ni faire preuve de zèle pour recruter de nouveaux adeptes (cass. soc. 28 septembre 1993 ; conseil de prud’hommes de Toulouse 9 juin 1997 ;  cour d’appel de Basse-Terre, 6 novembre 2006, n° 06/00095).

Cependant, il ne faut pas voir du prosélytisme partout. Comme l’a rappelé La Halde, l’autorité indépendante qui est depuis devenue le défenseur des droits, le seul port d’une tenue ou d’un signe religieux n’est pas du prosélytisme (délibération de La Halde 2009-117 du 6 avril 2009).